Подписаться
на рассылку

Обойдемся без сказочников

25.10.2018

Знаете фразу: «Всякий раз, когда человек ищет волшебника, он находит сказочника»? Волшебников не существует, а вот сказочников, рассказывающих на собеседовании, какие они замечательные, –  много. Поэтому, прежде чем подбирать персонал, нужно честно и внятно ответить себе на три вопроса. Первый – кого мы ищем? Девочек или мальчиков, с какими личностными и профессиональными качествами, какие цели и задачи они должны преследовать сейчас и чего собираются достичь через два-три года. Чем четче портрет идеального продавца – тем меньше потеряете времени, нервов и денег. Если вы точно будете понимать, кого ищете, то сможете выбрать те каналы поиска работы, которыми пользуются они, а это опять же экономия времени и денег.

Второй вопрос, который нужно задать себе, – сколько людей ищем? Очень часто, когда я спрашиваю об этом партнеров, то слышу в ответ: «Давайте начнем, а потом сколько-нибудь да выберем». Ребята, так не пойдет. Важно на старте понимать, сколько людей вам нужно найти на постоянку и сколько под замену, так как от количества вакансий напрямую зависит, какие каналы для поиска мы используем. У всех каналов есть цена, если вам надо найти всего пару продавцов, то мы не пойдем расклеивать объявления в лифтах или на досках информации на остановках – слишком дорого, нужно задействовать менее затратные методики.

И, наконец, третий вопрос – как быстро нужно найти сотрудника? Опять же довольно часто партнеры говорят мне, что им нужен человек уже завтра, а в итоге поиск растягивается на две-три недели. От ответа на этот вопрос  зависит выбор источников – классические или диджитал, быстрые или с отложенным эффектом. Методик очень много, и каждая из них работоспособна только в определенных обстоятельствах. Предлагаю сегодня рассмотреть классические каналы поиска персонала.

ОБЪЯВЛЕНИЯ В СМИ

Газеты, бегущая строка на ТВ, реклама на радио и, конечно, «работные» сайты. Начнем с самого простого – объявления в газетах. Самые работающие газеты нам пришлось искать методом проб и ошибок – Екатеринбург большой, но в маленьких городах это проще сделать. Например, мы уже знаем, что «Быстрый курьер» плохо работает, а вот газетка под названием «Карман» – эффективна. Она бесплатно кладется в почтовые ящики, и в ней есть телевизионная программа – ради этого люди и берут газету домой. Если у вас нет «Кармана», то совет такой: посмотрите, что лежит в ваших почтовых ящиках и проанализируйте, что вы сами забираете домой, плюс спросите у своих продавцов, какие газеты они просматривают.

Бегущая строка: она может работать только на массовый подбор и только для линейных позиций. Почему бегущей строкой бесполезно привлекать на более высокие должности? Статистика говорит, что чем выше статус и должность  человека, тем меньше он смотрит телевизор. Более того, бегущая строка лучше работает на местных каналах в маленьких городках, а если речь идет о больших городах – то на  поиск персонала в отдаленных от центра районах. Что касается рекламы на радио, то мы ее использовали всего трижды. Сначала о том, когда не сработало: мы размещали классическое объявление по типу «Требуются кассиры, продавцы и администраторы в торговую сеть «Пив&Ко». Зарплата такая-то, условия такие-то». А теперь о том, когда сработало: мы в этом году искали людей на подработку во время ЧМ по футболу. Месседж был примерно такой: «Крупная торговая сеть ищет людей на подработку в дни проведения чемпионата. Оплата за смену – такая-то. Звоните по телефону…» С этого объявления мы за одну неделю насобирали 60 человек. Еще одно объявление, которое сработало: «Ищете работу по душе? Звоните…» Сразу скажу, что в этом случае нецелевых откликов было много, но и в десятку мы тоже попали. Анализируя опыт, мы пришли к выводу – на радио работают, во-первых, креативные объявления, а во-вторых, на массовый подбор. Радио в основном рассчитано на тех, кто сейчас не находится в активном поиске, поэтому объявлением надо зацепить. Совет: текст вакансии должен писать или маркетолог, или специалист на радио, они понимают, на что реагирует целевая аудитория.

Размещение вакансий на «работных» сайтах. Сайтов много, поэтому, прежде чем тратить деньги на этот канал, узнайте, каким пользуется целевая аудитория на вашу вакансию. «Работа66» и «Зарплата.ру» во многих городах сейчас самые актуальные. Например, «Зарплату.ру» любит молодежь, так как на ней очень просто создать резюме, тогда как тот же hh.ru требует более детального заполнения множества пунктов, поэтому на последнем чаще всего работу ищут офисные сотрудники и руководители. А вот Avito вообще не требует создания резюме, там нужно заполнить небольшую анкету и всё, что тоже нравится молодым ребятам и девушкам. В общем, рекомендую – перепроверьте конкретно для своего города и для своей аудитории, какой сайт по поиску работы используют они.

Еще момент – на многих сайтах есть эффективные услуги для работодателей. Например, адресная рассылка по закрытым резюме. Предположим, нам нужен продавец. На той же «Зарплате.ру» выбираем рубрику «Продажи», составляем текст вакансии до 250 символов («Требуются продавцы на время проведения ЧМ-2018»), платим 3500 рублей (цена услуги в нашем регионе), после чего модератор сайта рассылает наше сообщение всем тем, кто подходит под требования вакансии, но не находится в активном поиске (их резюме для работодателей закрыты).

ОБЪЯВЛЕНИЯ  НА ДОСКАХ  ИНФОРМАЦИИ

Если говорить о расклейке объявлений на досках информации на остановках – здесь есть ряд важных нюансов. Можно расклеить 300 объявлений через агентство и получить нулевой результат, а можно самостоятельно выбрать 5-6 остановок, находящихся недалеко от вашего магазина, расклеить собственными силами там и получить отклики. Мы так недавно в свою пиццерию нашли 11 человек за две недели, после чего сделали вывод: расклейка объявлений работает хорошо, но с одним условием – они расклеены в нужном месте: в шаговой доступности от собственного магазина или, что тоже неплохо, от магазина конкурентов, в котором вам нравится, как работает персонал (мы как-то расклеивали объявления вблизи «Красного и Белого»). Еще очень важный момент: в объявлении должен быть указан телефон, по которому всегда кто-то ответит –  утром, днем и вечером.

Хорошо работают и объявления в общественном транспорте, если они тоже сделаны с умом. Из нашего удачного опыта: мы договаривались с маршрутками, которые ездят в отдаленные районы города – на Птицефабрику и Компрессорный, чтобы разместить в них объявления формата А4. Причина, почему сработало, – в отдаленные районы узкий транспортный канал входа: одна или две маршрутки. Кто едет в них, те, скорей всего, добираются на работу из дома – долго и муторно каждый день, мы же предлагали им найти работу рядом с домом, освободив время для жизни. Если разместить подобные объявления в транспорте, который ездит по центру города или в те районы, в которые ходит много маршрутов, то получится из пушки по воробьям – скорей всего, эффективности не будет.

Объявления в лифтах. Сразу скажу, что это достаточно дорогостоящая штука, поэтому, если вам нужно найти 1-2 человек, советую рассмотреть вариант подешевле, а вот если надо срочно собрать персонал на весь магазин (6-8 человек) – можно пробовать. Клейте в лифтах домов недалеко от магазина и хорошо продумайте посыл, который зацепит именно тех, кто вам видится потенциальными продавцами.

РАЗДАТКА

Листовки в почтовые ящики. Приведу наш удачный пример. Мы взяли аналог пятитысячной купюры и написали на ней: «Обменяй на настоящую через месяц работы в магазине». Плюс адрес магазина, а на обратной стороне небольшая анкета, которую можно было заполнить и занести прямо в магазин. Мы сами выбрали дома в отдаленных районах (тоже важный момент для большого города), своими ножками сходили и своими ручками разложили эти листовки по почтовым ящикам, чтобы минимизировать затраты и быть уверенными, что работа сделана так, как надо. Результат – реальные отклики кандидатов.

Еще один вариант полиграфии –  флажки и календарики. Здесь важно понимать – где раздаем, что раздаем и зачем раздаем. Календарики в начале года – полезная штука, особенно в виде магнитика на холодильник, а там – «Ищешь работу? Позвони». Весь год – на глазах. Или флажки: мы их раздавали в День города и когда на Химмаше был праздник района – уместно. Еще делали красивый флажок в стиле «Love is», где на обратной стороне была маленькая анкета и три простых шага, как устроиться на любимую работу. Кстати, эту идею мы подкинули одному из франчайзи, но он не пошел раздавать эти календарики в новогодние праздники, а решил поступить проще –  клал их покупателям в пакеты с купленной продукцией. Понятно, что откликов не получил. Точно так же, если раздавать флажки у своего магазина без повода – тоже не сработает, тем более если на магазине уже висит баннер о поиске продавцов. Кстати, о баннере – недорогой и работающий канал, как, впрочем, и объявления в самих магазинах (на входной группе или доске информации) – полная свобода в дизайне и тексте (чем ярче и привлекательнее, тем лучше).

Наклейки с вакансиями на продукцию – возьмите на заметку. С дизайном самих наклеек эксперименты приветствуются, уберегу вас только от одного – не клейте их на пиво, так как есть риск, что откликнется не тот контингент, который вам нужен в качестве персонала. Мы как-то совершили такую ошибку, и к нам на собеседование приходили люди, которые 10 минут назад выпили наше пиво. Теперь мы клеем наклейки на воду, лимонады Averton – отклики есть.

САРАФАННОЕ РАДИО

В свое время мы придумали отличную акцию среди продавцов –  приведи друга. Суть: продавец мотивировал своего друга работать в наших магазинах, приятель трудоустраивался, и через месяц его работы советчик получал бонус –  1000 рублей. Насколько я помню, таким способом к нам устроилось более 15 человек в разные магазины. Кстати, некоторые директора собственной сети «Пив&Ко» до сих пор пользуются этим методом в поиске персонала.

И последнее – прелиминаринг, или по-простому – работа с учебными заведениями. Тоже достаточно действующий инструмент для поиска персонала на стартовые позиции. Но здесь есть один важный нюанс – нужно понимать амбиции кандидата. Если вы берете студента 4-5-го курса с претензиями, то он, скорей всего, будет отлично работать, но после окончания института или техникума позиция продавца его перестанет устраивать. В общем, предусмотрите этот момент заранее, и если девушка или парень по-настоящему перспективные, то растите их и предлагайте новые должности. У нас есть несколько примеров, когда таким способом мы находили очень хороших продавцов, которые работают в компании до сих пор.

 

 

 

Расскажи друзьям: